Ochrona pracy młodocianych

Zatrudnianie osób, które nie ukończyły jeszcze 18 lat, może wiązać się z realizacją różnych dążeń. Często podejmują oni pracę w celu przygotowania zawodowego. Niejednokrotnie chcą oni też po prostu postawić pierwsze kroki na rynku pracy albo zwiększyć domowy budżet.

Pracodawca, u którego będą oni odbywać swoje przygotowanie zawodowe, musi jednak pamiętać o obowiązkach wobec nich. Kodeks pracy nakłada bowiem na niego konieczność ochrony. Przede wszystkim praca nie może stanowić zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego młodocianego.

Kim właściwie jest pracownik młodociany, i z czym wiąże się zatrudnianie takich osób? Właśnie na to pytanie odpowiemy Ci w tym artykule.

Kto to jest pracownik młodociany?

W rozumieniu Kodeksu pracy osoba młodociana to osoba w wieku 15-17 lat. Wraz z ukończeniem 18 lat pracownik młodociany staje się już bowiem pełnoletni. W tym okresie prawa i obowiązki wskazane poniżej przestają go już obowiązywać.

Zatrudnianie młodocianych

Osoby młodociane mogą zostać zatrudnione w dwóch celach: zdobycia potrzebnych kwalifikacji zawodowych lub rzemieślniczych, albo wykonywania lekkich prac. W tym drugim przypadku muszą jednak posiadać odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Niezależnie od celu zatrudnienia, młodociany pracownik ma obowiązek dokształcania się w zakresie ośmioletniej szkoły podstawowej, jeśli jej jeszcze nie ukończył. Jeśli natomiast już to zrobił, obowiązek ten odnosi się do szkoły ponadpodstawowej lub kształcenia pozaszkolnego.

Zatrudnianie młodocianych w celu przygotowania zawodowego

Osoba młodociana może zostać zatrudniona zarówno przez pracodawcę, jak i przez inne osoby. Mogą to być:

• osoby, które prowadzą zakład pracy w imieniu pracodawcy,
• osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje.

Do tej ostatniej grupy należą przede wszystkim pracownicy uprawnienie do przeprowadzania procesu przygotowania zawodowego. Pracownik młodociany może być też zatrudniany przez instruktorów praktycznej nauki zawodu.

Przyuczanie do wykonywania określonej pracy lub wykonywania rzemiosła

Charakterystyczną cechą zatrudniania pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego jest brak wymagań dotyczących wykształcenia. Oznacza to, że mogą oni być w trakcie nauki w szkole podstawowej.

Ochrona młodocianych wymaga również odpowiedniego dostosowania umowy. Powinna ona zawierać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (może to być przyuczenie do wykonywania określonej pracy lub nauka zawodu),
• czas trwania przygotowania,
• miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
• miejsce, w którym przygotowanie będzie się odbywało,
• sposób dokształcania teoretycznego,
• informacje dotyczące wysokości wynagrodzenia.

Osoby, które ukończyły 15 lat, ale nie ukończyły szkoły podstawowej, mogą być zatrudnione w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy wyłącznie jeśli:

• zostaną przyjęte do stworzonego w szkole oddziału przysposabiającego do pracy,

• uzyskają od dyrektora szkoły zezwolenie na spełnienie obowiązku szkolnego poza szkołą — w tym przypadku konieczna jest również pozytywna opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Umowa o pracę może zostać zawarta na wniosek przedstawiciela ustawowego osoby młodocianej. Natomiast informacje dotyczące ryzyka zawodowego i zasad ochrony przed zagrożeniami muszą zostać przekazane młodocianemu, jak również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Zatrudnianie młodocianych przy wykonywaniu lekkich prac

Lekkie prace to takie, które nie zagrażają zdrowiu i życiu młodocianego, a także nie przeszkadzają mu w wykonywaniu obowiązku szkolnego. Ich wykaz powinien znaleźć się w regulaminie pracy.

Określenie, czy dana praca jest dozwolona dla młodocianego, nie zależy oczywiście wyłącznie od pracodawcy. Wykaz lekkich prac musi być zgodny z zaleceniami lekarza medycyny pracy. Konieczne jest też zatwierdzenie go przez właściwego inspektora pracy.

Pracodawca, który nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, powinien zawrzeć taką listę w osobnym akcie.

Czas pracy

Do czasu pracy młodocianego wlicza się również czas spędzony w szkole. Dlatego też wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin w tygodniu i 2 godzin w ciągu dnia, w którym uczęszcza on na zajęcia.

W okresie ferii szkolnych wymiar ten się wydłuża do maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, chyba że młodociany nie ma ukończonych 16 lat. W takich przypadkach maksymalny czas pracy może wynosić 6 godzin w ciągu dnia.

Wymiar ten nie zmienia się w sytuacji, gdy dana osoba jest zatrudniona w więcej niż jednym miejscu. W związku z tym pracodawca przed podpisaniem umowy jest zobowiązany do uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu w innym miejscu lub jego braku.

Rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym

Do rozwiązania umowy o pracę z osobą, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat, może dojść w kilku przypadkach. Przede wszystkim może ono nastąpić w razie niezrealizowania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę. Ponadto stosunek pracy może zostać rozwiązany, jeśli – pomimo stosowania środków wychowawczych – nie kontynuuje on kształcenia.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne jest w następujących przypadkach:

• upłynięcia czasu, na jaki została podpisana umowa,
• niewywiązania się przez pracownika z obowiązków wynikających z umowy,
• niewypełniania przez młodocianego obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania odpowiednich środków wychowawczych,
• likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia przez niego upadłości,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie pracy przez młodocianego,
• stwierdzenie jego nieprzydatności do pracy, w zakresie której młodociany odbywa przygotowanie zawodowe.

Urlopy

Po ukończeniu pierwszego roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni, lub 20 dni, jeśli przed ich wykorzystaniem ukończy 18 lat.

Młodocianemu, który uczęszcza do szkoły, należy udzielić urlopu w okresie ferii, niezależnie od tego, czy nabył on do niego prawa, czy nie. Jeśli mamy do czynienia z tą drugą sytuacją, to wówczas urlop ten może zostać udzielony na zasadzie zaliczki.

Kary za nieprzestrzeganie przepisów BHP

Należy pamiętać, że według polskiego prawa nieprzestrzeganie przepisów BHP może być postrzegane jako wykroczenie (jeśli odnosi się do osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę) lub przestępstwo (jeśli dotyczy osób związanych z pracodawcą stosunkiem pracy).

W stosunku do pracodawcy nierealizującego ochrony pracy młodocianych może zostać orzeczona kara grzywny (od 1 000 do 30 000 zł), lub pozbawienia wolności (do lat 3).